📅 El 4 de agosto, la Dirección del Trabajo (DT) publicó el Dictamen N° 515/21, mediante el cual crea una nueva doctrina administrativa sobre la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin”.

En este pronunciamiento, la DT interpreta la Ley estableciendo los siguientes criterios relevantes 👇

1️⃣ Sobre el trabajador que realiza la investigación

La Ley señala que la investigación de las denuncias deberá ser realizada preferentemente por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.

La DT interpreta “preferentemente” como una regla de preferencia, no una obligación absoluta.

Es decir, el empleador solo deberá optar por un trabajador con dicha formación si es posible.

Además, no se exige un grado académico; basta con acreditar conocimientos o capacitación.

En todo caso, el empleador debe garantizar imparcialidad, celeridad y debido proceso durante la investigación.

2️⃣ Sello de cumplimiento

La DT aclara que actualmente no existe un sello oficial de cumplimiento de la Ley Karin (como sí ocurre con la Ley de 40 horas).

Sin embargo, no descarta que en el futuro las instituciones puedan implementar uno.

3️⃣ Estándar probatorio – Forma de analizar la prueba

El dictamen explica que, aunque no existe una norma expresa, el Reglamento de la Ley Karin exige incluir “indicios o razonamientos coherentes y congruentes” en las conclusiones del informe.

Por ello, el investigador debe reconocer las dificultades propias de probar casos de acoso, similar al régimen probatorio de los juicios de tutela.

Sin embargo, no se exige un estándar de prueba superior al que aplican los Tribunales.

4️⃣ Medidas de resguardo

Según el artículo 211-B bis del Código del Trabajo, las medidas de resguardo deben definirse caso a caso, considerando:

La gravedad de los hechos

La seguridad del denunciante o denunciado

Las condiciones del lugar de trabajo

La DT precisa que la lista de medidas es solo ejemplar, por lo tanto el empleador puede adoptar cualquier otra medida adecuada según el caso.

5️⃣ Desistimiento de la denuncia

Este punto es una innovación del dictamen.

La DT establece una nueva doctrina al reconocer que la persona denunciante puede desistirse, siempre que quede registro escrito de su voluntad.

Esto refuerza la obligación del empleador de dejar constancia de todo el proceso investigativo.

6️⃣ Plazo para interponer la denuncia

La DT distingue entre dos plazos:

El plazo judicial de tutela laboral (60 días desde la vulneración de derechos).

Y el plazo para denunciar bajo la Ley Karin, que no está sujeto a límite de tiempo.

En consecuencia, el empleador siempre debe investigar las denuncias, sin importar cuándo ocurrieron los hechos.

Otra cosa es que, una vez comprobado el acoso, pueda o no interponerse la acción judicial dependiendo del plazo, pero la investigación es obligatoria en todos los casos.